梅奥，行为科学家，人际关系理论的创始人，他在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的试验，揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

对泰勒来说，人是企业的生产原料。对福特来说，人是生产所用的机器。泰勒发现了工作，福特探索出大规模生产的工作。几乎一直没有遇到过人事问题或人性问题。霍桑实验使工作中的人得到了公正、体面的对待。

梅奥的霍桑实验，把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，为现代行为科学理论奠定了基础，对管理实践产生了深远影响。

一、企业员工是“社会人”，管理要考虑社会心理的影响

梅奥认为，企业员工的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

二、企业中存在着非正式组织，管理中必须正视其存在

企业中除了存在着为实现目标各成员相互关系和职责范围正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。在组织管理中，不正视这种“小集团”的存在是管理的掩耳盗铃行为，也会使这种非正式组织由由显性转为隐性，危害组织治理的时效。

非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

三、管理要提高员工的满意度

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是员工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。员工的满意度越高，其士气就越高，产生效率就越高。高的满意度来源于员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待，要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。

四、有效沟通是管理的升华

 管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

五、企业文化塑造是提高管理效率的利器

 发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献。企业的管理者应对此高度重视。员工不是一个孤立的个体存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。消除非正式组织施加于员工身上的负面影响是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

 梅奥的霍桑实验启迪：管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律，“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式可以为企业创造美好灿烂的明天。