薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬体系设计：

目前多数企业薪酬结构老化，且严重不合理，固定工资占员工总收入比重较大，浮动薪酬占比小，且与岗位权责关联度低，使绩效考核在一定程度上流于形式。中高层管理者和专业技术人员相对市场同类人员薪酬过低，留不住人才。薪酬内部不公平现象严重，以身份类别定工资，而非能力与贡献。且存在双轨制、甚至多轨制工资，同工不同酬问题严重。薪酬激励效果有限，与企业投入的薪酬成本不对称，从企业的薪酬现状和社会环境出发，兼顾薪酬的外部竞争力和内部公平性，以战略和业绩为导向，参考岗位价值和所需能力，优化工资结构、规范薪酬梯队，帮助企业建立更符合股东和员工利益的薪酬管理体系。

★★★主要解决问题：提升公司薪酬的外部竞争力，吸引和留住对企业有价值的人才，明确公司内部市场导向和绩效导向，调动员工的积极性和激发员工的创造力，优化薪酬的内部结构，提升员工的工作满意度和公平感，有效控制人力资源成本和提高人力资源效率。

绩效体系规划：

目前多数企业的绩效考核缺乏战略目标的指引，指标设置和运作流程不规范，考核指标不合理、量化指标少，定性指标多，权重分布不合理，难体现工作重点。绩效考核缺乏沟通，管理人员和员工均有抵触情绪出现，绩效考核流于形式，“搞平均主义”、“大锅饭”现象盛行，员工抱怨有付出没收获，做了白做。

在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面对绩效体系进行优化，确保易操作、够公允。从发展战略和核心价值观出发，设计和优化激励理念和机制，针对不同发展阶段员工设计激励体系。

★★★主要解决问题：建立分层分类的绩效考核体系， 有效提高考核内容和方式的科学性、合理性和可操作性。动态追踪和监控，督促员工主动尽职，并指导员工如何尽责，提升员工工作业绩和能力，考核结果注重应用，体现贡献与收益相匹配的原则，促进整体绩效水平的提升。